就上述情况，昨天，一家媒体给笔者提出了如下两个问题，相信也是广大消费者迫切想知道的问题：
第一，银行信用卡、及短信提醒服务从免费到收费，银行需要履行哪些程序？需要尽到哪些义务？是否侵犯了持卡人利益？
第二，根据交通银行信用卡中心的信息，从今年9月1日开始，交通银行对开通短信服务的信用卡及附卡持有人开始按每季度12元的标准收取服务费。如果客户不想交纳这笔费用，可以通过该行网上银行取消这项服务。银行这样做是否合法？欠缺在哪里？

    在此，笔者就上述银行服务收费问题，提出如下看法：

    一、银行单方决定收取费用是一种违约行为。
    银行与银行卡持有人之间的关系是储蓄合同关系，任何一方无权单方擅自变更合同内容。储蓄合同是一种民事合同，这意味着银行与持卡人是平等的民事主体，根据《合同法》第八条及第七十七条的规定，依法成立的合同，应当具有法律的约束力，任何一方不得擅自变更合同。
    商业银行在储蓄合同中地位平等，只是普通的民事主体并非行政主体，其权利不能超过任何一个持卡人。商业银行和持卡人就办理借记卡的有关事宜达成一致意见，签定协议，储蓄合同成立，双方权利义务确定。
银行决定向持卡人收取费用，其实质是对双方合同条款单方面的变更，持卡人如没有相同意思表示，其变更行为无效，应当按照以前的储蓄合同履行义务。依法成立的合同对当事人具有法律拘束力，当事人应当按照合同约定全面履行自己的义务，非依法律规定或当事人约定，不得擅自变更合同。根据我国《合同法》的规定，合同的变更要么是依据法律规定产生，要么是基于当事人的合意而变更。

    二、银行单方面决定收取服务费用系单方变更合同的行为，未经与合同另一方当事人——持卡人协商程序，即单方决定，违反了程序正义原则，不应产生变更合同的法律效果。
    银行在发放银行卡时，与用户之间建立了合同契约关系，如银行单方面更改合同违背契约，那么，用户就能追究银行毁约之责。实践中，在合同履行中，如需对合同进行变更，在本案中，即如银行确需对持卡人收费而变更合同，则必须走程序正义之路，通过必要的协商，通过听证，或通过缓冲期尽到充分告知义务，单方面的收费服务，违背公平契约精神。

    三、银行单方决定收取手续费的行为是侵犯持卡人的终级所有权的侵权行为，其应承担相应的法律后果。
    众所周知，持卡人将货币存入银行，其并未丧失对该些货币的所有权，银行只享有在此期间的特定的使用权。而对于上述手续费，银行收费行为本身没有法律依据，银行不仅不反省自身，反而直接从持卡人帐户直接将货币划为已有，银行这种行为既不是依据约定的条件也不是法律赋予的权利，是明显的侵权行为。

    总之，总之，银行的上述单方作出的收费作法，其行为实际上构成了违约与侵权的交叉，在法律上不仅违背了民法意义上契约自由、平等、协商等原则，而且，从某种意义上说更是凸显了处于强势地位的垄断者的“霸王作风”。垄断与霸王条款突显，由此，违约行为与违法行为并存，这对于正在向国际市场迈进的中国银行业的负面影响是显而易见的。

    在此局面下，在强势银行与弱势消费者之间，银行卡免费时代的结束，也意味着垄断时代的到来。中国的《反垄断法》已于今年8月1日正式实施，对于广大消费者而言，在目前很难建立平等协商通道的情况下，在通过个案的“官司”根本不能从根源上解决问题的现实面前，从某个角度来说，或许可以希冀政府部门作为社会民众的“守门人”角色，通过《反垄断法》的实施以某种角色介入，从而期盼广大消费者权益的得以整体性的维护。

相比《劳动合同法》的八章98条而言，《条例》共有6章38条。除去程序性的“总则”、“法律责任”、“附则”三章，《条例》其实仅主要针对以下三方面的问题作出了规定，即“劳动合同的订立”、“劳动合同的解除”和“劳务派遣的特别规定”，其全部规定，仅涉及《劳动合同法》约22条的内容，不到全文的四分之一。因此，从整体来说，《条例》并非是针对《劳动合同法》全文所有条款的“实施细则”，而是仅针对当前的所谓“热点问题”作出规定，多少有一点“救急”的意味。

对于我来说，作为长期从事人力资源法律工作的律师，当然也对《劳动合同法》在争议中施行以及现在的这部《条例》也是格外关注的。由于工作的关系，从今年早些时候《条例》征求意见稿出台，到后来历经几次小的修改直到原则通过、最终通过，其间的立法过程，我多少还是知道一些内情的（我在八月份刚刚出版的《离职攻略：如何防范解约风险》，本来就是要等到《条例》甫一出台即出版问世，但由于出版社的出版计划已定，最终还是没有等到《条例》出台）。

本来，想写一篇文章对《条例》逐条分析和解读一下，但一来现在已有众多“专家”解读的各种版本，再添我一个想来也是平淡无奇；二来最近时间实在紧张，令我没想到的是，各大用人单位要求学习《条例》的热情这么高，最近两个月的对外培训、讲座日程几乎已经排满；而且仅仅在距离《条例》公布不到一周之内，我就已经应邀到河南为企业举行了一次专题讲座。因此，这篇小文，仅对《条例》中所体现出的一些“显眼”的“突破”和“不足”，大致提及一下。

    说到《条例》的所谓突破，我想无非就是指它在《劳动合同法》之外，作出了更为具体性、操作性更强、实践指向性更为明确的规定，甚至还多少带有一点“扩大性解释”的意思。当然，就其现实意义来说，即使有一点点“越权解释”的嫌疑，我想也不会影响到其在《劳动合同法》实施过程中的积极意义。毕竟，《劳动合同法》本身已然并无完美。

关于所谓“突破”，我想应该主要体现在以下十个方面，即也可以叫做所谓“十大突破”：

1、用人单位范围更进一步的明确性扩大。
当初，《劳动合同法》出台时，将“民办非企业单位”增加列入“用人单位”的范畴，已经是一个进步了。然而，对于其他新型组织并非涵盖进去，导致长期产生“基金会”、“律师事务所”是否为“用人单位”的讨论和争论。而这一次，《条例》明确规定，“依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会”系《劳动合同法》中所规定的“用人单位”，也算是对《劳动合同法》中所规定的“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织”中的“等组织”一个具体的解释。
此外，《条例》对用人单位范围的扩大还表现在延伸到用人单位的分支机构，同样视为“用人单位”，即依法取得营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

2、超乎寻常地加强了用人单位对“职工名册”的重视。
《劳动合同法》仅规定用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当建立职工名册备查。但是并没有对职工名册的具体内容作出规定。《条例》则详细列举了职工名册应至少包含的必备内容，如劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。不仅如此，为确保用人单位对于包含上述内容的《职工名册》的落实，还规定一旦违反上述固定，劳动行政部门可以对其实施2000元以上２万元以下罚款。

3、详解了劳动合同法中规定的“两倍工资”，富有非常强的可操作性。
《劳动合同法》规定，用工后超过一个月未签订劳动合同，应支付两倍工资，是一个崭新的规定。但并没有对支付两倍工资的起止时间作出具体的界定。双倍工资应该支付到何时，《条例》出台前学界也有争议。《条例》则明确规定了两倍工资的支付时间：自用工之日起满一个月的次日，至补订书面劳动合同的前一日。如果自用工之日超过一个月不满一年不能订立劳动合同而终止时，支付两倍工资应截至劳动合同终止之日；如果自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍工资。
这里需要注意的是，超过一个月未满一年，因用人单位的原因，未与劳动者签订书面劳动合同的，应依法支付双倍工资；如因劳动者的原因，未与用人单位签订书面劳动合同的，法律没有规定用人单位应“支付双倍工资”，而只是赋权给用人单位应当通知劳动者即时终止劳动关系，并应根据其工作时间的长短支付经济补偿（1个月工资/半个月工资）。

4、专门针对如劳动者不愿订立劳动合同的情况作出规定。
虽然从《劳动法》到《劳动合同法》都一向以“维护劳动者权益”为宗旨，并规定了未签订劳动合同时用人单位的单方责任，但在实践中，的确有些劳动者出于种种考虑不愿签劳动合同。而在这种情况下，一旦未签订合同依然还要追究用人单位的责任，显然是有失公平。根据《劳动合同法》规定的“应当自用工之日一个月内签订劳动合同”，《条例》分两种情况分别作出了规定：对于在用工一个月内的，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；对于超过一个月不满一年的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

    5、对于签订无固定期限劳动合同所要求的“在该用人单位连续工作满十年”的时间计算，作出了具体规定。
按照《条例》规定， “连续工作满十年”起始时间自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。从某种意义上讲，《条例》的这一规定，让发生在去年11月份引起广泛影响的“华为万人裁员事件”中，引发众说纷纭的用人单位试图通过重签劳动合同，让劳动者的工作年限一次性“归零”的想法实现成为泡影。•
而对于非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限是否合并计算为新用人单位的工作年限问题，《条例》也作出了明确规定，即原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
此外，由于中国国情所致，1233《条例》还对地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位作出规定，明确规定这些岗位的劳动者不论工作年限多长，均不适用《劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同以及相关经济补偿的规定。

总之，劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，从而引发社会广泛讨论。《条例》这一次总算正面回应了社会质疑：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。为了彻底消除误解，《条例》将分散在劳动合同法不同条文的规定，总结归纳了13种劳动者可以解除包括固定期限、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限在内的各种劳动合同的情形。同样，《条例》还将分散在劳动合同法不同条文中用人单位可以解除各种劳动合同的14种情形作了归纳，单列一条。这样规定，至少从法律形式上有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。

6、对于在劳动合同履行中，服务期与劳动合同期限冲突的情况制定了处理方案。
现实生活中，经常有这样的情况：用人单位与劳动者签订一定期限的劳动合同以后，后来双方因培训对服务期进行约定，而服务期的期限却长于劳动合同的期限。《条例》明确规定，服务期超过劳动合同期限的，劳动合同续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

7、当用人单位选择额外支付一个月工资与劳动者解除劳动合同时，明确了该“一个月工资”的参照标准。
实践中，由于用人单位对劳动者工资的构成作了具体的分解，劳动者的工资往往并非一个固定的数额，不仅每年可能不同，甚至有的每个月都不相同。为减少和避免争议，《条例》对于单位采用多支付一个月工资的形式与员工立即解除劳动合同时，明确规定，这里所说的多支付的一个月工资，应按劳动者上一个月的工资计算。

8、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止时，也应支付经济补偿。
在《劳动合同法》第46条第五款中，仅规定了终止固定期限的劳动合同时，应支付经济补偿的情形。而《条例》第22条，增加规定了对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止时，也应支付经济补偿。从某种意义上说，也算是对《劳动合同法》的实质性突破。甚至也有人质疑作为下位法的行政法规有没有权力对上位法的《劳动合同法》作出扩大化的解释？但现在的事实是，《条例》已然正式公布实施，我们只能遵照执行，即便需要修改，也要按照依照法定程序进行。

9、对于劳务派遣的用工情形作出了特殊规定：
第一，《条例》明确规定了劳务派遣单位招用被派遣的劳动者，只能采用全日制用工，而不得采用非全日制用工形式。这样规定是为了避免劳务派遣单位通过非全日制用工形式规避劳务派遣用工的法律责任。
第二，《条例》扩大了《劳动合同法》第67条规定的不得“自我派遣”的“用人单位”范围，即不仅仅限于用人单位自身，还包括用人单位的下属机构（包括分公司、子公司）出资或者其合伙出资成立的劳务派遣单位，不得向本单位或者所属单位进行“自我派遣”。
第三，对于在劳务派遣中违法用工时，参照《劳动合同法》对劳务派遣单位的要求与处罚，明确了用工单位在违反劳务派遣规定时的法律责任。

10、对于经济补偿金与赔偿金出现矛盾的地方作出了处理性规定
劳动合同法规定，用人单位依法解除、终止劳动合同应当向劳动者支付经济补偿，同时规定用人单位违法解除或者终止劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。对经济补偿与赔偿金是否同时适用，社会上有不同的理解：一种意见认为，为了有效惩罚用人单位的违法用工行为，用人单位违法解除或者终止劳动合同在支付了相当于经济补偿两倍的赔偿金后，还应当再向员工支付经济补偿。另一种意见认为，已经支付赔偿金的，不应当再支付经济补偿。
按照经济补偿与赔偿金的不同性质，实施条例明确规定：用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

    当然，说起《条例》到底有没有什么不足或遗憾，当然还是有的。虽然从一定意义上来说“瑕不掩瑜”，但在此稍加提及，让我们寄希望于以后的立法完善吧，即所谓“三大遗憾”：

1、对于“连续工作十年”中，何为“连续”，《条例》中未有规定。
《劳动合同法》实施前夕，许多企业采取了先中断劳动合同，等到过几个月再签订劳动合同的做法，试图将劳动者工龄不再“连续”。而此次《条例》中，虽然规定了连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。但对于“连续”却没有解释，那么中断几个月、几天就不能算连续了？还是中断半年不能算“连续”了？很容易造成纠纷。《条例》的出台，虽然让以前许多《劳动合同法》的疑问得到了解决，但从这一点来看，《条例》还有一定的缺陷，仍需要进一步完善。

2、专项技术培训如何理解
关于专项技术培训的概念，缺乏明确、清晰的界定。到底什么算专项技术培训，在《条例》中并没有明确规定，这样很容易造成企业随便给员工培训两天就算专项技术培训，如果是这样的话，以此来要求约定服务期对劳动者来说就会显得很不公平。

3、劳务派遣岗位没有明确
《劳动合同法》中规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，但在《条例》中，对劳务派遣的岗位没有明确规定，这样会很容易造成纠纷。究竟如何来判断哪些岗位属于临时性、替代性，并没有作出明确规定。

总之，不管怎样，即使是“拾遗补缺”，或者甚至是“越权解释”，《条例》还是在最大限度上维护了《劳动合同法》作为一部法律的尊严。作为一名从事法律的职业法律工作者，我个人认为，《劳动合同法》及其《条例》都在为促进中国劳动关系的稳定、和谐社会的推进以及中国法治进程的前进，作出了自己的努力和贡献。无论从哪个角度来说，一系列新法的实施，都已昭示了中国在一天天走向法治，如此发展下去，法治中国的目标必然越来越近！

这些天来，引发人们更加关注的显然不再是奥运会，不再是衍化为现代娱乐的体育竞技比赛，而是“黑色”、“灾难”、“事件”，让人不得不紧皱眉头，神色冷峻地审视我们周围的世界。

从全球范围来看，美国雷曼兄弟控股公司破产——这家华尔街曾经的美国四大投行，在美国的次贷危机中，沦为最引人瞩目的牺牲品，成为美国有史以来规模最大的破产申请案例。

当然，雷曼兄弟公司毕竟是雷曼兄弟公司，美国也毕竟是美国，这个坏消息绝不仅仅是一个公司的事儿，也决不仅仅是美国国内的事儿。不争的事实是，随之而来的股市“黑色星期一”、“黑色星期二”，全线暴跌，各国央行紧急开展自救，中国央行迅即历史性宣布贷款利率和存款准备金率“二率”齐降，已然表明其破产所产生的美国金融动荡，已令全球以及中国经济遭受重大影响。

不过，对于中国的老百姓来说，多少还是感觉此事对自己的影响到有点遥远和间隔。远不如在此前后发生的山西溃坝事件令人触目惊心，更不如三鹿奶粉事件让人同仇敌忾！

9月8日，山西省临汾市襄汾县陶寺乡的新塔矿业有限公司塔山铁矿尾矿库突然发生溃坝。事故的伤亡人数在7天之内经过9次更新，从最初的“1死1伤”攀升到9月14日18时的“254死34伤”。然而至今到底有多少人遇难，仍然扑朔迷离。

针对这溃坝灾难，中央当机立断，立即展开调查。很快，将该事故定性为一起特别重大责任事故。山西省生长孟学农引咎辞职（其实辞职不过是一个体面的说法。而对于孟来说，此次辞职，加之5年前因非典第一次丢官，也被人称为“史上最背高官”），宣告了中央决心从查处领导责任开始处理此次事件的决心；同时，免去了张建民的山西省副省长职务。此外，还要求山西省委、省政府对此次事故涉及的其他责任人员提出处理意见；涉嫌犯罪的，移送司法机关依法追究刑事责任。

如果说山西溃坝事件还多少有点“天灾”的意思的话，那么，河北石家庄的三鹿婴幼儿配方奶粉被掺入三聚氰胺事件，则完全就属于“人祸”了。此次事件涉及人数之多，危害社会民生之巨，社会影响之恶劣，真是让多少家庭人人自危！

值得欣慰的是，在这起事件中，如同中央政府在五年前对于非典危机和今年5月对于四川汶川地震的及时处理一样，充分感受到了中央政府对于社会危机的快速反应和应急处理。

三鹿奶粉事件爆发几天以来，从中央到地方政府，都在第一时间作出了明智的反应：立即启动国家重大食品安全事故Ｉ级响应，成立由卫生部牵头、质检总局等有关部门和地方参加的国家处理三鹿牌婴幼儿奶粉事件领导小组；同时，全力开展医疗救治，对患病婴幼儿实行免费救治；全面开展奶粉市场治理整顿，由质检总局负责会同有关部门对市场上所有婴幼儿奶粉进行全面检验检查，对不合格奶粉立即实施下架……

随后，继国务院9月13日召开新闻发布会、河北省政府于14号召开新闻发布会以后，17日再次召开新闻发布会，布置处置方案。而卫生部、国家质检总局、工商总局、农业部、商务部在各自职权范围内也都及时采取了相应的措施……

    在上述引人瞩目的快速处理措施中，我们再次看到了标志性的“处理符号”：三鹿集团董事长被免职，石家庄市畜牧水产局局长、食品药品监督管理局局长、质量技术监督局局长分别被免职，一同被免职的还有分管农业的石家庄副市长张发旺。

面对“天灾”和“人祸”，在令我们痛心的同时，看到某些负有领导责任的领导被快速处置，一方面多少让人欣慰，另一方面也让我们看到了中央政府对于危机事件最终妥善处理的能力的信心。

截至目前，上述事件的处理还尚都正在过程之中。

基于行政处理的快捷、便利，我们首先看到了某些领导的乌纱帽被快速一一摘掉。然而，面对山西溃坝事件带来的两百余人的生命以及财产损失，面对有毒奶粉给波及多个省市不计其数的婴幼儿及其家庭带来的伤害，以及此事给社会带来的不良的连锁反应，显然仅仅是摘掉某某领导的乌纱帽是不够的。

我们期待事件的真相最终全部查明并公之于众，，我们更期待在行政处理之外，在日益法治的中国，在事件真相全部查明之后，在一场场正义的审判之后，让那些为在其位不谋其政、为非作歹、祸国殃民的犯罪分子遭受其应有的法律惩罚与制裁！

当然，在恶者受到惩罚之后，留给我们的，还有更多的反思和总结：如何让悲剧不再重演？！

相关链接：《中华人民共和国刑法》
1、重大责任事故罪
第一百三十四条　在生产、作业中违反有关安全管理的规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。
　　强令他人违章冒险作业，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，处五年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处五年以上有期徒刑。以上七年以下有期徒刑。
2、重大劳动安全事故罪
　　第一百三十五条　安全生产设施或者安全生产条件不符合国家规定，因而发生重大伤亡事故或者造成其他严重后果的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役；情节特别恶劣的，处三年以上七年以下有期徒刑。
3、投毒罪、以危险方法危害公共安全罪
第一百一十四条　放火、决水、爆炸以及投放毒害性、放射性、传染病病原体等物质或者以其他危险方法危害公共安全，尚未造成严重后果的，处三年以上十年以下有期徒刑。
　　第一百一十五条　放火、决水、爆炸以及投放毒害性、放射性、传染病病原体等物质或者以其他危险方法致人重伤、死亡或者使公私财产遭受重大损失的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑。
　　过失犯前款罪的，处三年以上七年以下有期徒刑；情节较轻的，处三年以下有期徒刑或者拘役。
4、生产、销售有毒、有害食品罪
　  第一百四十四条　在生产、销售的食品中掺入有毒、有害的非食品原料的，或者销售明知掺有有毒、有害的非食品原料的食品的，处五年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处销售金额百分之五十以上二倍以下罚金；造成严重食物中毒事故或者其他严重食源性疾患，对人体健康造成严重危害的，处五年以上十年以下有期徒刑，并处销售金额百分之五十以上二倍以下罚金；致人死亡或者对人体健康造成特别严重危害的，依照本法第一百四十一条的规定处罚。
    ……

    北京人力资源法律网消息：日前，著名劳动法律师梁枫的新作《离职攻略：如何防范解约风险》一书由中国法制出版社出版。据悉，这是梁枫在《劳动合同法》实施后，继《劳动合同书：拟制?审查?签订》一书之后推出的又一最新力作。
《离职攻略：如何防范解约风险》一书从大量翔实、鲜活和最新的职场案例出发，按照在用人单位在劳动合同期内辞退员工及经济性裁员、员工在劳动合同期内辞职和劳动合同依法自然终止时的三种情形下，对员离职时的权益进行法理分析和点评；同时，对员工离职时的手续办理以及离职后的权益保护问题进行了深入详解。最后，本书还根据解决因离职与单位发生的纠纷涉及的司法途径不同，分别从劳动仲裁、民事诉讼、行政诉讼以及刑事诉讼的不同角度，进一步向读者展示了因离职而产生纠纷的解决方案选择。
本书的三大特色：
    ·实战性——长期从事人力资源法律实务的专业律师结合自身办案经历，在现实实践中具有立体的可操作性；
    · 新颖性——本书结合最新颁布实施的《劳动合同法》及最大限度上参考了国务院公布的《<劳动合同法>实施条例（征求意见稿）》，其所引用的法律依据具有最新的权威性；
    · 务实性——本书中所引用的案例，部分来自律师亲自办案中的真实案件，部分来自媒体的最新报道，部分来自读者、网友对律师进行法律咨询的自身经历，不仅具有一线真实性，而且尽可能是新近发生的（本书出版前一个月，作者还加入了部分最新案例）。
    作为职场中人，既然“跳槽”、“离职”不可避免，那么，本书就是所有职场人的“红宝书”，为切身保障职场权益，阅读本书必将受益匪浅。
     此外，由于“离职”发生在劳动者和用人单位之间，“离职攻略”对于用人单位来说也同样具有影响意义。因此，当本书在以员工的角度，对用人单位大谈所谓“离职攻略”的时候，本书也会给用人单位、HR从业者，甚至猎头行业人士，带来另一维度的启示和思考。

    梁枫律师长期从事人力资源的法律研究与实践，积累了丰富的实战案例，因此，便有了本书的出版，颇有争议的新《劳动合同法》出台，在社会上激起了层层浪花，这本书是基于新《劳动合同法》的前提下，站在用人单位和职场人士双方的角度来看问题，以案例的形式启迪双方如何运用法律的手段维护自身的合法权益。劳动法顾名思义是关于劳动者的法律，但对法律的运用却不是每个劳动者都会的问题，读这本书会有很多收获。

——著名人力资源专家、国际人力资本网总裁 景素奇

    梁枫这种“不务正业”的律师，用他特有的写作热情和令人赞叹的专业知识，为职场中人上了一堂实用有效通俗易懂的法律课，我们才豁然开朗并受益无穷。换句话说，看完这本书，如果我遇到书中的相关问题，首先想到的肯定是火急火燎地给梁枫打电话。 
    总之，我打算改天去书店买两本《离职攻略》，一本送给我的一个正准备辞职的朋友，我想，这本书对他的帮助是不言而喻的；另外一本，则送给我自己，作为不时之需。

——中国作家富豪排行榜制榜人、《怀尧访谈录》制作人 吴怀尧

附：《离职攻略：如何防范解约风险》一书目录

第一章：试用期内就离职？——话说试用期内离职的自由与限制
第一节：凭什么说我不符合录用条件
第二节：试用期内，想走就走
第三节：试用期内，为何不得不走
第二章：公司为什么辞退你？——面对被“炒鱿鱼”的权利主张
第一节：什么样的错误让公司无法容忍
第二节：能不能胜任工作，谁说了算
第三节：发生意外变动，谁走谁留
第四节：哪些情况可以阻止公司的辞退计划实施？
第三章：为什么被裁掉的是我？——企业裁员中的自我救济
第一节 企业裁员必须符合哪些条件
第二节 裁员应按照怎样的程序进行
第三节 裁减名单该如何确定
第四节 被裁减后还有哪些权利
第四章：合同终止是否意味着一切都结束了？——合同终止时的法律权利
第一节 什么情况下合同可以终止
第二节 什么情况下合同不能终止
第五章：辞职，你想好了吗？——顺利辞职的完美计划
第一节 主动辞职：如何潇洒地离开
第二节 被迫辞职：无奈之下的解脱
第六章：离职手续如何办理？——谨慎行事不留后患
第一节 工作交接 ? 工资结算
第二节 经济补偿 ? 损失赔偿
第三节 保险? 福利?档案
第七章：离职后是否一了百了？——后合同时期的权利与义务
第一节 离职了，还要不要保密
第二节 职场内外的个人隐私保护
第八章：离职冲突不可避免？——解决劳资争议的方案选择
第一节 协商调解：劳资谈判中的学问
第二节 劳动仲裁：绕不过去的第一关
第三节 民事诉讼：法庭上最需要什么
第四节 行政诉讼：民告官的信心与策略
第五节 刑事诉讼：游走在囹圄内外的权利
附录：
1、《中华人民共和国劳动法》
2、《中华人民共和国劳动合同法》
3、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

购书联系：《离职攻略：如何防范解约风险》（中国法制出版社，定价：28元）
□ 各大书店、网上书店均有售；也可直接与梁枫律师联系：
北京东卫律师事务所 梁枫律师
电话：（010）65542826  65542827   传真：（010）65542185  
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在北京奥运会结束前的最后一个周末，和一群热衷环保的朋友们，探访京西茶马古道。在从早上十点到下午五点的七个小时里，大家以徒步三十公里的形式，自虐式地让体力充分透支，长期在“捂”在都市办公室的人们，因此而接受自然界的“洗礼”。

门头沟的“沟”
从公交车上一下来，来到了我们出发的起点：门头沟圈门。在领队的带领下，一个拥有近五十人的队伍开始浩浩荡荡地杀入山脚下的小村。很快，大家发现，我们似乎一直在沿着一条干涸的河边走。直到走到很远，领队说，大家看到了，这就是门头沟这三个字中著名的“沟”，门头沟因这条沟而得名。大家这才恍然大悟，敢情我们一直在门头沟的“沟”边上走。

走了大约半个多小时，到了一个简陋的大门前。说是大门，其实就是左右两根杆子，上边一个横匾，上写“京西古道风景区”。——其实，这个“景区”也只是徒有其名，没有人售票。大门旁边倒是有一位大妈，说，为了奥运安保，进入“风景区”的都要在我这儿登个记。我们一干四五十人要是一个个登记，也着实麻烦。只见领队跑过去，很快就回来了。我们问他怎们这么快把大家的名字都登记上了。领队说，哪啊，我就写了：“爬山，50人”。呵呵。

面向风景区，领队一声令下“出发”。我们正式进入了这个“京西古道风景区”。

老树上的绿色

说到京西古道，就不能不提马致远那首著名的《天净沙?秋思》：枯藤老树昏鸦。 小桥流水人家。 古道西风瘦马。 夕阳西下，断肠人在天涯。

深秋时节：几根枯藤缠绕着几颗凋零了黄叶的秃树，在秋风萧萧中瑟瑟地颤抖，天空中点点寒鸦，声声哀鸣；眼前一座小桥，潺潺的流水，还有依稀袅起炊烟的农家小院。在萧瑟的秋风中，在寂寞的古道上，饱尝乡愁的游子却骑着一匹延滞归期的瘦马，在沉沉的暮色中向着远方踽踽而行。

我们在古道的蜿蜒中前行，撩开纷繁色树枝和野草，转身向上侧目，一棵内空的老树幡然呈现在眼前。老树躯干虽死，但不远处的新枝却已然生机盎然。虽然周遭已然没有了枯藤昏鸦和小桥流水，但此时此刻，仍然让人思绪万千。

峭壁下的马蹄痕

途中，领队拨开杂草，带领我们来到了一个峭壁面前。峭壁虽然平淡无奇，但当我们低头看见脚下的石头时，却令人不由一惊。脚下的石头上，全然是几十个类似于马蹄才过的小窝！想到云南著名的马帮，背负普洱名茶，从这条茶马古道入京，历经多少艰险和磨难，在这些经过的石头上才留下了岁月的痕迹啊。

很快到了中午，12点半，我们终于抵达了一个天然石桥下。领队说，这并不是山顶，但是我们今天爬山的最高顶了。午后，我们即可向山下走了。
大家随处自找平坦席地而坐，各自拿出自己的干粮，开始解决午餐问题。令人意外的是，有人竟然带了一个大西瓜。于是大家分而享之，每人终于都能尝到西瓜的味道了。刚瓜分完毕，只听见领队喊道：“这西瓜是谁带上来的？”喊了几声竟然没人答应。有人低声说：“吃了人家的西瓜，都不知道感谢谁”。这时，只见有人低声应了一声。没想到领队话锋一转：“怎么就带了一个，下回多带点！”众人的哄笑声中，我们开始起身，向山下走去。

下山途中的风景

说实话，上午爬山，哪里顾得上欣赏风景。下山途中，倒不仅觉得“一览众山小”，而且斜阳之下，蓝天白云将近处和远处的山际线分割地极为分明。大有大好河山之感。

五点终，我们已经走到了山脚下，远处，石景山的热电厂；眼前，尽在咫尺的小煤矿，我们逐渐远离了“古道”，踏上了村里新修的水泥大道。

回程的车来了！长达六七个小时的徒步穿越之后，一天的疲惫和干渴，爬山中被山木划伤的胳膊，灌了铅的双腿，此时此刻都已然全部抛在脑后，跳上车，正式作别远处的“茶马古道”。

      上述案件引出以下几方面的法律问题：

    第一，法院能不能撤销劳动仲裁裁决?
    根据《劳动争议调解仲裁法》规定，对于属于一裁终局的案件，如果法院认为裁决属于该法第49条规定的情形之一，可以作出裁定撤销该裁决。
    同时，根据第49条规定：“仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起十五日内就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”，可知，对于人民法院作出的上述裁定，是即时生效，不能上诉的。也就是说，撤销劳动仲裁裁决的裁定作出后，不管是否同意该裁定，当事人任何一方都可以到法院就该劳动争议事项向法院起诉，从而使案件正式进入民事诉讼程序。
    因此，从程序上来看，法院的做法不违反法律规定。
   
    第二，关于劳动仲裁的裁决是否为“适用法律不当”？
    这就涉及到法院所依据的《劳动合同法》和仲裁委所依据的、原劳动部颁布《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（以下简称“《办法》”）的关系问题。
    按照该《办法》规定，
    1、根据第五条：“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”——支付经济补偿金（不足一年的部分，无论在半年以内还是半年以上，均按一年计算）
    计算标准：第十一条：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。”
    2、根据第十条：“用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金，还须按该经济补偿金数额的百分之五十支付额外经济补偿金。”——支付额外经济补偿金
    3、根据第三条“用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。”——支付未全额支付的部分工资及未支付工资的经济补偿金。
   
    按照《劳动合同法》规定，
    1、根据第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”——支付经济补偿金（不足一年的部分，划分为半年内和半年以上两个标准，分开计算）
计算标准：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”
    2、根据第八十五条：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（三）安排加班不支付加班费的；（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。”——劳动行政部门责令限期支付劳动报酬及经济补偿，无《办法》中规定的“25%工资补偿金”、“额外经济补偿金”处罚。
    3、根据第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”——按照经济补偿的2倍支付赔偿金

    从上述规定来看，《劳动合同法》和《办法》规定具有很大的不同。那么，目前，《劳动合同法》于2008年1月1日实施，而《办法》作为部门规章，目前尚未废止，仍然有效，仲裁委如果依据《办法》作出裁决，是否属于“适用法律不当”？如果《办法》不能在劳动仲裁案件中据以适用，那么是否可以说《办法》已失去法律效力？
    根据我国《立法法》规定，法律的效力要高于规章，这一点并无疑问。但它是指对于同一个问题，如果法律的规定与规章的规定不同，应适用法律的规定。但问题在于，我们如何来看待二者规定所指向的是否为“同一个问题”？
    在本案中，需要注意的是，尽管《劳动合同法》对解除劳动合同的经济补偿作出了规定，对于不涉及其规定的，其他方面的规定并未禁止，况且，目前仍然有效的《办法》作为部门规章，其所规定的事项与《劳动合同法》中所规定的上述事项并不完全一致。因此， 虽然法律的效力高于规章，但并不意味着，新法律实施后，原有规章即行自动废止。
    综上所述，笔者认为，在法律没有明确禁止的情况下，由于《劳动合同法》中并没有指向一致的规定，仲裁委依据《办法》作出的关于“额外经济补偿”及“工资差额及工资补偿金”等事项，并未违反《劳动合同法》的规定。

    第三，关于“分段计算”的问题。
    这一点，在《劳动合同法》中具有明确规定。根据第九十七条第三款；“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”
    笔者认为，该条可以作如下理解：根据“法不溯及既往”的原则，该对于本法实施前已经签订和履行的劳动合同，本法实施后解除或者终止，需要支付经济补偿的，其据以计算经济补偿的工作年限以2008年1月1日为界分为两个阶段：前一阶段，依据《劳动合同法》实施前的有关规定（如《劳动法》及《办法》等规定），按照前12个月平均工资，进行计算支付经济补偿；后一阶段，依据《劳动合同法》中的具体规定支付经济补偿。
客观地说，对于经济补偿的计算，二者主要仅有以下两处不同：
（1）不足一年的部分的计算，由笼统按一年计算，到分为两个阶段；
（2）劳动合同终止后是否需要支付经济补偿，由可以不支付到有条件的支付。
    当然，在本案中，按照《劳动合同法》的规定，对于经济补偿的计算，仍然应分为《劳动合同法》实施前后分段计算。
    但是，法院认为“仲裁委在对经济补偿金进行裁决时，忽略了计算经济补偿金应该考虑杨洋在每个阶段的平均工资问题，而只是考虑杨洋在解除劳动合同之前一个月的工资，存在着适用法律错误”，则是值得商榷的。《劳动合同法》第47条规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，因此，根据该条规定，关于用于计算经济补偿的的工资标准，应该是在解除劳动合同前连续12个月的平均工资，而不能因为“分段计算经济补偿”的问题，将该工资标准也分为两段。

    总之，从某种程度上讲，在本案件中，仲裁委和法院依据不同的规定，作出迥异的判断，也是不难理解的。对于我国目前的劳动仲裁来说，很大程度上仍然属于行政层面的裁决，因此，在具体问题的分析和判断中，其往往需要根据国家劳动行政管理部门，即国务院部门规章（劳动部规定），甚至地方性规章（地方劳动局规定）的具体规定，进行仲裁。而对于法院来说，大多数情况下，法院作出判决和裁定，需要根据相关法律作出判断，在法律有明确规定的，一定会依据法律作出判决；只有法律没有规定的，才可能以法规、规章规定作为依据和参考。
    因此，一定意义上说，在法律有明确规定的情况下，法院往往会“无视”其效力低于法律的“规章”规定。这样，法院判决、裁定与劳动仲裁裁决发生冲突自然在所难免。
    从目前来看，在劳动争议案件中，由于历史和实践操作的原因，除了法律以外，仍然有大量的行政法规、规章对相关问题作出规定。而由于立法进程和行政管理等原因，法律与行政法规、规章的更新往往并不同步；而且，即使同步，在对法律的理解上，也往往会存在偏差。就本案所涉及的问题来看，由于“法律”与“规章”的“打架”导致一个案件的不同结果，不能不令人遗憾，更促使我们尽快、及时地对于法律规定的理解具有相对统一的认识（或者说，具有一个可操作性的、具有相对统一认识的标准，比如《劳动合同法实施条例》），对于相关行政法规、部门规章尽快、及时地作出更新、清理，以便与新颁布的法律“步调一致”，这样，在今后的案件中，因为不同的判断依据和标准导致同一个案件的不同结果了。

人肉搜索”引发争议 法律专家细分责任
 
                                                                        作者：杨京瑞 文章来源：法制晚报

 奥运冠军寻父 万名网友帮忙 自杀女白领博客曝光 招致他人信息泄露

“人肉搜索”引发争议 法律专家细分责任

专家提示 披露他人隐私属侵权 跟帖不能有侮辱谩骂言辞 网站负有监控和删除义务

新闻点击
    北京奥运会女子10米气手枪冠军郭文珺，在赛后透露了自己金牌背后的另一个梦想———寻找消失了10年的父亲。万名网友随后在网上展开“人肉搜索”帮助郭文珺找父亲。日前，一个自称郭父的人在网上留言，称自己无脸见女儿。
    今年年初，“人肉搜索第一案”也曾引起轰动。该案中的北京女白领姜岩于2007年12月29日从24层的家中纵身跳下。在自杀之前她写下“死亡博客”，称丈夫王菲有婚外恋并提及丈夫的姓名、工作单位地址等信息，王菲立即被“人肉搜索”并很快被曝光。网友的谴责和“攻击”让王菲被迫辞职，生活受到干扰，他最终以隐私权和名誉权被侵犯为由，将姜岩的姐姐和3个网站告上法庭，此案被称为“人肉搜索第一案”。

圆桌话题
    “人肉搜索”——这个听起来有点让人毛骨悚然的行为到底有没有触犯法律底线？网站和网友分别承担什么责任？被搜索的人如何才能保护自己的隐私？

名词解释
“人肉搜索”就是人在搜索
    人肉搜索：搜索工具的一种，类似我们现在用的百度和谷歌。区别就在于百度和谷歌是程序在控制，用户输入一些关键字，程序在很多服务器以及海量存储中搜索比对这些关键字。而“人肉搜索”不是靠程序比对关键字，是靠成百上千的人来提供信息。“人肉搜索引擎”是活生生的人在执行搜索。
    人肉搜索涉及4类主体：网站、搜索令发帖者、搜索跟帖者以及信息数据处理者。

焦点一
    将一个人的姓名、电话等信息曝光在网上，是否侵犯他人隐私权？

披露他人信息属侵权
    叶林：一个人的姓名、电话等属于个人隐私，在“人肉搜索”中，网友和网站如果未经许可将一个人的姓名、电话、工作单位等信息给予公开披露，是侵犯该人隐私权的。
    叶林认为，一个人的隐私范围很广，凡是不想公开的事实和秘密都属于隐私，比如你是不是近视眼、是否结婚、有几个孩子、工资多少、家庭地址、工作单位等等，当然更包括是否有婚外情等不被道德认可的事情。因此，当这些信息被他人擅自公开时，隐私权就受到侵犯。

转发已公开信息不担责
    梁枫：“人肉搜索”又有一定的特殊性，即有些信息是网友整理的其他网站或媒介已公开的信息，不是首次披露，我认为这时披露者就没有责任，因为该信息已经被公开。
    一个人从小长到大，许多个人隐私或者说个人信息已经通过各种正常渠道变成公开的了，比如与他人交换名片、在自己的著作上附个人小传、接受采访等等，这些信息的公开都是当事人自愿的。
    此外，身份证上的信息也很容易在消费、旅游、办卡等过程中泄露。所以，当“人肉搜索”的网友将这些已经公开的“秘密”再次转发到网上时，我认为他（她）也不构成侵权。
    但是，当网友为了某种目的而亲自调查一个人且获得一手信息，首次披露在网上时，显然已经侵犯了他人隐私。

造成损害后果才侵权
    李德成：我认为单纯公布一个人的姓名、电话等个人信息，并不一定构成侵犯他人隐私，只有在因为这种公布而给当事人带来损害后果（比如名誉降低、人身受到伤害）时，公布信息的人才构成侵权。
    最高院在《关于审理名誉权案件若干问题的解答》中指出，对未经他人同意，擅自公布他人的隐私材料或者以书面、口头形式宣扬他人隐私，致他人名誉受到损害的，按照侵害他人名誉权处理。
    例如在王菲被“人肉搜索”后，网友对他的攻击和谩骂显然已经给他造成了不利后果，所以该案才能被立案从而进入司法程序。

相关链接
“人肉搜索”大事件
    ◎“铜须”事件 《魔兽世界》一玩家发帖自曝其妻与一玩家“铜须”发生一夜情。短短3天，百度搜索人数突破百万,“铜须”真实身份被曝光，网上有人发起“万人追杀令”。
    ◎ “虐猫”事件 2006年2月，黑龙江鹤岗市萝北县医院护士王珏,用高跟鞋踩踏残忍杀猫的图片被各网站广泛转载。网民启动“人肉搜索”，王珏的个人信息被披露，当地政府和警方介入调查。
    ◎“辱师”事件 一段学生上课时侮辱老师的视频被传播到网上。在网友的声讨声中，发生该事件的海淀艺术学校被披露，学校网站被“黑”。70多岁的受辱老师最终被辞。

焦点二
在“人肉搜索”行为中，网站承担什么责任？

负有监控和删除义务
    叶林：网站有两个义务：一个是监控，将某些带有不良评判的话屏蔽掉，第二就是及时删除侮辱和谩骂词语。很多网站设置一些词打不出来，就是被屏蔽的原因。
    此外，网站在接到某些认为权利被侵害的当事人的投诉电话后，应该马上删除相关内容，如果做到了这几点，一般情况下不会承担责任。

网友言论自由也要保障
    李德成：虽然网站对辱骂和侮辱的言辞等违法信息有及时删除的义务，但有些针对个人的不良评价，比如认为某人有婚外恋等等非侮辱或谩骂的言辞，网站也没必要都删除，否则就限制了公众的言论自由。
    这时网友要对自己的言论负责任，如果构成诽谤或侵犯他人名誉，自己要承担法律责任。

焦点三
    在“人肉搜索”中,搜索令发出者和成千上万的跟帖网友承担什么责任？

发帖人目的要合法
    李德成：搜索令发出者要保证发帖的目的不违法。比如某人为了嫖娼和为了获得一个知识而发起的“人肉搜索”是不一样的，前者违法，后者就合法。
    再比如有人发帖号召大家到王菲家门前捣乱，这时候发帖目的就属于违法，如果网友跟帖就属于恶意，等于是“共犯”了。

跟帖不能有侮辱谩骂言辞
    梁枫：网友发表侮辱、谩骂别人的言辞要承担责任。
    跟帖网友可以发表对他人的评论，甚至是负面评论，只要没有捏造事实和到侮辱、诽谤的地步，法律不会干涉这些事情。
    但不要将未公开的他人信息予以披露，否则就涉及侵犯隐私。

焦点四
    在“人肉搜索”中，网络编辑或信息数据处理者承担什么责任？

编辑整理信息不侵权
    叶林：信息数据处理者只是负责编辑整理信息，这些信息都是网友转发或披露的，对这些资料的整理并不会对一个人造成更大的隐私的泄露，因此认为其侵犯隐私权的法律依据不足。

需立法制止该行为
    李德成：对已经公开的信息进行整理、挖掘，甚至深挖掘，这种行为比单独公布一个主体的个人信息更可怕，他造成的损害后果是非常明显的，然而这些信息都是公开的，又不能通过隐私权的规定来规范这种行为。“人肉搜索”就把这个问题彰显出来了，把损害后果扩大到了一定的高度。我们发现，这个世界大量对个人信息的搜集、整理、共享、处分等一系列行为，可能不构成对个人隐私权的侵犯，但实际给当事人带来了损害后果，所以需要其他法律来规范，比如个人信息保护方面的立法。
    在欧洲一些国家，有专门针对个人信息的立法，规定未经许可，整理、编辑他人已经公开的信息是违法的。

专家提示
被搜索人如何维权
    李德成：维权不仅仅是打官司，在发现被侵权后首先要想办法将不利影响降到最低，可以采取以下三个步骤完成：
    1.马上跟网站交涉，让网站在最短时间内删除、屏蔽相关信息。
    2.进一步确定侵权的事实，即拷贝、公证或录下相关信息，把证据确定下来。
    3.根据相关的信息确定侵权行为的主体到底是谁，分清不同的人所实施的不同行为。不要盲目把所有的主体都作为侵权对象，这样“打击”一片往往会使自己陷入被动。这一点最好请专业律师帮助。

撰文/杨京瑞

从婚姻殿堂到职场江湖
——《离职攻略》一书后记

很多时候，在众多描写爱情的文学作品中，往往重在表现男女主人公追求爱情的曲折过程，故事的结尾大都会定格在历尽千辛万苦之后最终获得真爱，两人带着对幸福生活的向往，正式开始迈向婚姻的殿堂。至于迈入“殿堂”之后，在婚姻生活的现实考验下，两人是否还能相爱如初，白头偕老，那就不得而知了——当然，也没有谁会扫兴地联想：没准过几年，他们离婚了……

由这个例子，我联想到职场人生——或者叫“职场江湖”，人们没提到“江湖”，会很容易想到“笑傲江湖”、“江湖险恶”等等。面对现实，职场之中，劳动者和用人单位之间的关系不真的大抵如此吗：求婚、相恋、结婚，然后要么是长相守不离不弃，要么是短反目分道扬镳……

或许正因为如此，当我在构思和写作此前一本书《劳动合同书：拟制?审查?签订》时，虽然花了很大的功夫写到了很多关于签订劳动合同时的注意事项，我已然想到，事实上，对于劳动者和用人单位来讲，无论是慕名求职，还是求贤挖角，签订劳动合同的过程都远没有我书中写的那么复杂。相反，关于劳动者和用人单位之间的爱恨情仇更多是发生在劳动合同的履行之中，尤其是发生在离职前后，因离职而发生的劳动争议在双方发生的纠纷中占据了相当大的比重。

所以，如果从某种程度上说《劳动合同书：拟制?审查?签订》，具有更大的“普法”意义的话，那么本书则是直接折射了所有职场人的职场现实。从这个角度来讲，但愿这本书能够成为给所有打算离职或者或许早晚会离职的朋友，甚至用人单位的一个现实操作的参考蓝本。

说到本书，“离职”一词自然贯穿始终。而一提到“离职”，自然也就很容易联系到“炒鱿鱼”。为写本书，我还真的专门考证了这个“炒鱿鱼”的来历。

相传古代被解雇的人是没有任何地方可以申诉的，一听到老板的通知，便只好卷起铺盖走人。所以被解雇的人，对开除和解雇这类词十分敏感甚至恐惧，觉得它太刺耳，于是有些人便用“卷铺盖”来代替。因为那时候被雇用人的被褥都是自带的，老板是不会提供的，离开时，当然要卷起自己的铺盖了。不知什么时候开始，人们忽然从“炒鱿鱼”这道菜中发现，在烹炒鱿鱼时，每块鱼片都由平直的形状，慢慢卷起来成为圆筒状，这和卷起的铺盖外形差不多，而且卷的过程也很相像。人们由此产生了联想，就用“炒鱿鱼”代替“卷铺盖”，也就是表示被解雇和开除的意思，因此这个说法一直沿用至今。当然，如果自己主动“卷铺盖”走人，当然就是把老板“炒鱿鱼”了。

另外，在这里我还必须提及一个需要注意的问题。

本书中，在谈起劳动关系中和劳动者相对应的用人一方时，根据具体案例和语境的不同，其所用语词并不完全相同。从法律的用语角度来说，应该统一称为“用人单位”，但在具体行文时，可能多用“公司”一词。这样形容绝不表明，用人单位即只有“公司”这样一种用人单位类型。事实上，在中国，除了被称为“公司”的企业形态以外，还有并非“公司”的企业，如：合伙企业、个人独资企业等。

不仅如此，根据《劳动法》规定，除了上述各种类型的企业以外，归属其下的“用人单位”还包括个体经济组织、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。而于2008年1月1日开始施行的《劳动合同法》则在此基础上，还把“民办非企业单位”这一用工主体纳入到了“用人单位”的范畴之内。

就在本书出版之际，更有“消息灵通人士”称，在《劳动合同法》颁布了一年有余之后，“千呼万唤始不出来”的《劳动合同法实施条例》终将很快出台。而国务院此前公布的《劳动合同法实施条例》征求意见稿则更是以列举的方式，明确将会计师事务所、律师事务所、基金会等组织也纳入到了用人单位的体系之内。

由此可见，作为法律语境下用人单位适用对象的不断扩大，无疑表明了立法者力求最大限度地扩大《劳动法》及《劳动合同法》的适用范围，以使法律的“触角”尽可能地覆盖到更多用人单位和劳动者之间的劳动关系调整，从而确保让各种用工情形下的离职纠纷解决，尽量都能做到有法可依。

（注：《离职攻略：如何防范解约风险》一书近期由中国法制出版社出版）

附1：《离职攻略：如何防范解约风险》一书内容简介

本书为著名劳动法律师梁枫在《劳动合同法》颁布实施后，继《劳动合同书：拟制?审查?签订》之后，最新推出的另外一本力作，由中国法制出版社出版。
本书从大量翔实、鲜活和最新的职场案例出发，按照在用人单位在劳动合同期内辞退员工及经济性裁员、员工在劳动合同期内辞职和劳动合同依法自然终止时的三种情形下，对员离职时的权益进行法理分析和点评；同时，对员工离职时的手续办理以及离职后的权益保护问题进行了深入详解。最后，本书还根据解决因离职与单位发生的纠纷涉及的司法途径不同，分别从劳动仲裁、民事诉讼、行政诉讼以及刑事诉讼的不同角度，进一步向读者展示了因离职而产生纠纷的解决方案选择。
本书的三大特色：
? 实战性——长期从事人力资源法律实务的专业律师结合自身办案经历，在现实实践中具有立体的可操作性；
? 新颖性——本书结合最新颁布实施的《劳动合同法》及最大限度上参考了国务院公布的《<劳动合同法>实施条例（征求意见稿）》，其所引用的法律依据具有最新的权威性；
? 务实性——本书中所引用的案例，部分来自律师亲自办案中的真实案件，部分来自媒体的最新报道，部分来自读者、网友对律师进行法律咨询的自身经历，不仅具有一线真实性，而且尽可能是新近发生的（本书出版前一个月，作者还加入了部分最新案例）。
作为职场中人，既然“跳槽”、“离职”不可避免，那么，本书就是所有职场人的“红宝书”，为切身保障职场权益，阅读本书必将受益匪浅。
 由于“离职”发生在劳动者和用人单位之间，“离职攻略”对于用人单位来说也同样具有影响意义。因此，当本书在以员工的角度，对用人单位大谈所谓“离职攻略”的时候，相信本书也会给用人单位、HR从业者，甚至猎头行业从业者，带来不一样的启示和思考。
（摘自《出版推介》）

附2：梁枫律师简介

梁枫律师，著名劳动法律师、资深人力资源法律讲师,现为北京东卫律师事务所合伙人。梁枫先后就读于中国政法大学、中国社会科学院研究生院，经济法专业法学硕士研究生，德国哥廷根大学访问学者。

作为资深劳动法律师，梁枫律师长期从事人力资源法律实务工作，现担任北京人力资源法律网首席律师、北京市劳动和社会保障法学研究会会员、中国人力资源开发研究会会员。长期以来，梁枫律师在其十多年的职业生涯中，不仅是一名出色的出庭律师和专业的人力资源法律顾问，同时还是一名深受企业青睐的人力资源法律讲师，长期为企业举行专题法律培训和讲座。梁枫律师以其专业的工作能力，深厚的专业功底，娴熟的实务经验，可以为用人单位和个人提供人力资源领域涉及的一切法律服务。

梁枫律师在长期的律师执业过程中，恪守职业道德，敬业高效，不仅以其专业服务最大限度维护了客户的经济利益，而且还以其深切的社会责任感参与了大量慈善公益事业，受到了国内外客户以及社会各界的一致好评和赞誉。中央电视台、《人民日报》、《法制日报》、《科技日报》、《中国改革报》、《中国联合商报》、《中国劳动保障报》、《北京青年报》、《北京劳动就业报》、《中国企业家》杂志、《三月风?中国新闻人物》杂志等媒体曾对梁枫律师进行过专访和报道。《劳动合同法》实施后，梁枫律师曾应邀长期在《法制晚报》开设“劳动合同法200问”栏目，深受读者喜爱，引起来广泛的社会反响。

梁枫律师曾著有《劳动合同书：拟制?审查?签订》一书，其论文《和谐劳资关系是怎样“炼”成的——从人力资源管理看企业劳资纠纷》曾经获得北京市劳动和社会保障法学会2006年年会指定发言论文、第三届环渤海区域法治论坛优秀奖。

联系方式：
电话： 010 – 65542826  65542827   传真：（010）65542185  
E-mail：openlf@126.com          
梁枫律师网：http://www.liangf.cn 
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而从明天开始，奥运圣火将在北京开始为期连续三天的传递，直到8月8日晚，主火炬在国家体育场“鸟巢”最后被点燃后，北京奥运会正式开幕，这次穿越全球的“和谐之旅” 最后将为此划上一个圆满的句号。

说起圣火在北京的传递路线，其创意内涵更是凝结了中国人古老的智慧以及其中饱含的期待与祝福。此次北京传递路线的设计创意来自于“和谐之旅”的北京奥运会火炬接力主题，以“和”字为创意，将全市18个区县的56个景点（是否蕴含中国的56个民族？）巧妙地展现出来。

因此，从8月6日开始的火炬传递，直到终点国家体育场“鸟巢”，整个路线形成一个巨大的“和”字形，寓意奥运火炬“和谐之旅”圆满完成。

那么，将整个火炬路线设计为一个巨大的“和”字，又意味着什么呢。我想，一个“和”字似乎可以联结起中国的过去、现在和未来。古人说，和为贵。今天，我们正大力建设和谐社会。而和“和”字有关更是有更多富有积极意义的词更是随处可见：和谐、和睦、和平、和善、祥和（所以，我们的火炬就叫“祥云”嘛）……

说到和谐，探究它的原始含义，更是蛮有意味。从从词义上讲，和谐是和睦协调的意思。在《广雅》中称“和，谐也”，而在《尔雅》中称“谐，和也”。可见和谐二字字义相同，相互传意。

让我们仔细看看这两个字吧。

首先，来看“和”字。“和”由两部分组成，“禾”和“口”。“禾”为典型的象形文字，金文字形，象垂穗的禾本科农作物，古代指粟，即小米。“禾”在古代代表谷类作物，而且是很好的粮食，可见在三千年前的古代能吃上小米已是相当不错的待遇了。
“口”也是典型的象形文字，甲骨文字形，象人的口形。在《说文》中“口，人所以言食也”，即口是人们说话吃饭的地方。
那么“禾”加上“口”的“和”字就可以理解为人的嘴可以吃到小米，才能达到“和”的境界。

再看“谐”字。由“言”和“皆”组成。将“言”“皆”合并，可以得到“谐”即不分地位高下、资历深浅、财富多少，人人能平等地真诚坦荡地发言。这就是“谐”的境界！

故此，“和谐”的真正含义是人人都能吃到最好的食物，人人都能平等坦率地发表言论表达思想。

所以，结合当前全国上下正大力建设的“和谐社会”，从简单的“和谐”二字即可悟出其深厚的立意内涵，即人人有饭吃——解决温饱问题，打造物质基础；人人能发言，解决民主问题，建设精神文明。所以，从更深的层次上讲，“和谐”就是资源共享、言论平等自由，而这正是共产主义的精髓。

说到这里，当我们得知圣火的北京传递路线组成巨大的“和”字便是不难理解了。或许，我们还会为中国人的智慧而佩服不已——I 服了 YOU！

　　员工说，“我妈每次收钱,都会高兴地打电话叮嘱我好好干。”因此，每到公司发“亲情工资”，张某就想到了父母，工作起来也特别有干劲。
    员工的父母说，“女儿上班，当妈妈的也能每月领工资。”自然是特别高兴。“这亲情工资就100元,钱不多,但知道孩子在好好工作，父母就放心了。
　　也有父母表示，“原来担心子女在外工作不顺利,现在单位的奖金都发到家里了，至少说明女儿工作十分稳定。”
而谈起这个制度的初衷，公司公司的总经理张某称，“现在员工压力大，工作辛苦，也许没有过多时间孝敬父母，发放亲情工资就是希望能代他们为父母尽一份孝心，希望员工家人放心，也是对员工辛勤工作的感谢。”
    对于“亲情工资”的效果，公司认为，公司每月仅此花费就超过4000元，但从人力资源部门反馈情况看，效果特别好，钱超所值,增强了员工归属感。下一步,公司有可能增大亲情工资发放力度。
    看到这个消息，真的不知是让人喜还是忧。如果这家公司真的是为员工着想，为企业凝聚力、向心力考虑，这个做法还真让人感到很温暖。而我们如果再拿“作秀”说事，真的是以小人之心度君子之腹了。但问题是，这个制度刹那间把员工的孝道亲情和员工的劳动报酬绑在一起，总会让人觉得似乎有点怪怪的。
    此前，曾有企业在招聘员工说，把员工对父母的孝心作为考核标准之一，甚至有的公司把传统的“孝道”引入企业管理，并以此作为考核员工对企业忠诚度的另外一个坐标，这些做法似乎也无可非议。
    而这一次，公司越过员工，直接向员工的父母、家人表示孝心和亲情，又说明了什么呢？如果这笔钱本来就属于员工的劳动报酬，那么公司是否有权直接决定这笔钱的去向？员工已然是成年人了，公司亦不是员工的“法定监护人”，可以随便拿员工本应获得的劳动报酬向第三人“示好”么？如果这笔钱与员工的劳动报酬无关，我们似乎只能理解为企业对员工家人的“捐赠”了。很难想象，员工在公司拿着令人满意的薪水，企业还另外向员工家人定期“捐钱”。
    而且，还有值得注意的一点是，从财务的角度来说，企业对员工家人发放的“亲情工资”，这笔支出，如果不是员工工资，那么它是以什么名目在账目上体现的呢？

    亲情工资制度似乎有理由让我们相信，在这家公司，公司对员工的家人都呵护有加，那么也势必也是充分尊重和保障员工合法利益的。
    如果果真如此的话，这家公司的确是令人尊敬的，我们也真心祈望这家公司在遵守《劳动法》、《劳动合同法》等方面，更大限度上保障员工的合法权益。
　  如果不是，那最好还是严格遵守法律，从尊重员工的基本利益和权利开始，充分履行好一个用人单位的法定责任和义务，而不用戴一个令人侧目的“道德花翎”把自己装扮成一个慈悲为怀的救世主……